노동 계약 절차를 해제해야 한다

이 사건을 심리하는 베이징시 해전구 인민법원 법관은 일반적으로 고용 단위와 근로자의 합법적 해제 여부를 판단하고 실체와 절차에서 고려해야 한다고 설명했다.

이 중 해제실체적으로 보면 노동계약법 제319조, 제40조, 제40조, 제4141조는 고용 단위에서 노동 계약을 해제할 수 있는 상황을 규정했다.

하위 상황에 따라 고용 계약을 해제할 수 있다: 시험용 기간에 채용 조건에 부합되지 않는다는 것을 증명할 수 있다. 고용인 단위의 규칙 제도를 심각하게 위반하고, 부정행위를 심각하게 하고, 사사로운 부정행위를 저지하고, 고용자에게 중대한 손해를 끼치고, 근로자는 다른 고용인 단위와 노동관계를 맺고, 이 부서의 업무에 큰 영향을 미치거나, 고용자 단위에서 제출하거나, 사람을 위협하는 수단으로 사람을 위협하거나 협박하는 수단으로 상대방이 진실을 위반하는 경우에 위배시키거나, 변경 계약을 위반하는 것과, 법률에 의해 형사 책임을 추궁리하는 것이다.

다음 상황 이 발생할 때, 고용인 단위 는 30일 서면 형식 으로 근로자 본인 이나 초과 지급 근로자 한 달 간 임금 을 지급 한 후 해제 할 수 있다

근로자가 병이나 비공부상으로 규정된 의료기간이 만료된 후에는 원래의 일을 할 수 없고, 고용자에게 따로 배치하는 일에 종사할 수 없다. 근로자는 일을 감당할 수 없고, 훈련이나 일자리를 조정할 수 없고, 여전히 업무를 감당할 수 없다. 노동합이 정립할 때 의거된 객관적인 상황이 중대한 변화가 발생하여 노동 계약을 이행할 수 없게 하여, 고용 단위와 고용인 단위와 업무를 수행할 수 없다.

협상은 노동 계약 내용을 변경하지 못하고 합의했다.

법률 규정 은 사람 단위 로 사퇴 등 결정 으로 노동 쟁의 를 일으킨 것 은 사람 단위 로 지고 있다

.

이를 감안해 근로계약 해제는 반드시 법률 규정에 따른 사유를 엄격히 따져 해제해야 하며, 그 해제에 대해 법적 규정에 부합한다는 것을 증명하고, 그렇지 않으면 법적 결과에 직면할 것이다.

이 사건은 이 선생이 시험기간에 기전센터를 심각하게 위반한 규제제도를 증명할 증거가 없다.

해제절차를 보면 근로 계약을 인간단위로 해제할 경우 근로자를 해제할 것이며, 고용인 단위는 노동계약서를 해제해 효과적인 방식으로 근로자를 보내야 한다.

통지하는 절차 위법을 해제하면 위법해제 결과를 직접 초래한다.

공지를 해제하는 절차가 하자가 있다면 법적 효력을 해제할 수 없게 된다.

“ 본 사건에서 사람단위 구두로 제거권을 행사할 경우 사유를 서면으로 확정하지 않았기 때문에 법인 단위가 해제된 사유와 그 합법성 부유증 책임이 있다고 규정하고 사람단위로 자신의 입으로 통지할 수 없다면 불법 해제에 직면하게 된다. ”

법관설.

종합적으로 법원은 직원들과 노동 계약을 해제할 때 엄격하게 법률 규정에 따라 가능한 한 지면으로 실천하고, 앞으로 불필요한 번거로움을 가져오는 것을 피하라고 건의했다.