중화인민공화국 노동계약법

(2007년 6월 29일 제10기 전국인민대표대회 상무위원회 제28차 회의에서 통과)
    
목차
제1장 총칙
제2장 근로계약의 체결
제3장 근로계약의 이행과 변경
제4장 근로계약의 해제 및 종료
제5장 특별 규정
제1절 단체계약
제2절 인력 파견
제3절 비전일제 고용
제6장 감독 검사
제7장 법적 책임
제8장 부칙

제1장 총칙

제1조 근로계약제도를 보완하고 근로계약 쌍방 당사자의 권리와 의무를 명확히 하며 근로자의 합법적권익을 보호하고 조화롭고 안정적인 근로관계를 구축하고 발전시키기 위하여 이 법을 제정한다.
제2조 중화인민공화국 경내의 기업, 개인경제조직, 민영비기업단위 등 조직 (이하 채용단위라 략칭함.) 은 근로자와 로동관계를 맺고 근로계약을 체결, 리행, 변경, 해제 또는 중지하며 이 법을 적용한다.
국가기관, 사업단위, 사회단체와 그와 로동관계를 맺은 근로자는 근로계약을 체결, 리행, 변경, 해제 또는 중지하고 본 법에 따라 집행한다.
제3조 근로계약을 체결함에 있어서 합법, 공평, 평등자원, 협상일치, 성실신용의 원칙을 준수하여야 한다.
법에 따라 체결한 근로계약은 구속력을 가지므로 채용단위와 근로자는 근로계약에서 약정한 의무를 리행하여야 한다.
제4조 채용단위는 법에 따라 로동규칙제도를 구축하고 보완하여 근로자가 로동권리를 향유하고 로동의무를 리행하도록 보장하여야 한다.
고용 업체는 노동 보수, 근무 시간, 휴식 휴가, 노동 안전 위생, 보험 복지, 직원 훈련, 노동 규율 및 노동 정액 관리 등 노동자의 직접적인 이익과 직결되는 규장 제도 또는 중대한 사항을 제정, 수정 또는 결정할 때 직원 대표 대회 또는 전체 직원의 토론을 거쳐 방안과 의견을 제출해야 한다.노동조합이나 근로자 대표와 동등하게 협상하여 확정하다.
규장제도와 중대한 사항의 결정실시과정에서 공회 또는 종업원이 부적당하다고 인정하는 경우 채용단위에 제기하고 협상을 통해 수정, 보완할 권리가 있다.
채용단위는 근로자의 직접적인 리익과 직접 관련되는 규칙제도와 중대한 사항을 결정공시하거나 근로자에게 고지하여야 한다.
제5조 현급이상 인민정부 로동행정부서는 공회와 기업측 대표들과 회동하여 로동관계를 조률하는 3자메커니즘을 구축하고 건전히 하며 로동관계에 관한 중대한 문제를 공동으로 연구, 해결한다.
제6조 공회는 근로자와 채용단위가 법에 따라 근로계약을 체결하고 리행하도록 도와주고 지도하며 채용단위와 집단협상메커니즘을 구축하여 근로자의 합법적권익을 수호하여야 한다.

제2장 근로계약의 체결

제7조 고용 기구는 고용한 날로부터 노동자와 노동 관계를 맺는다.고용 기구는 직원 명부를 작성하여 검사를 준비해야 한다.제8조 채용단위는 근로자를 모집할 때 근로자의 사업내용, 사업조건, 사업장소, 직업위해, 안전생산상황, 로동보수 및 근로자가 료해하라고 요구하는 기타 상황을 사실대로 고지하여야 한다.고용 업체는 근로자가 노동 계약과 직접 관련된 기본 상황을 이해할 권리가 있으며, 근로자는 사실대로 설명해야 한다.
제9조 채용단위는 근로자를 모집할 때 근로자의 주민신분증과 기타 증명서를 압류해서는 안되며 근로자에게 담보를 제공하거나 기타 명의로 근로자에게 재물을 수취하도록 요구해서는 안된다.
제10조 근로관계를 수립할 때에는 서면근로계약을 체결하여야 한다.
이미 노동관계가 성립되어 서면근로계약을 동시에 체결하지 않은 경우, 고용일로부터 1개월 이내에 서면근로계약을 체결하여야 한다.
고용 기구와 노동자가 고용 전에 노동 계약을 체결한 경우, 노동 관계는 고용 날부터 수립된다.
제11조 채용단위가 채용과 동시에 서면근로계약을 체결하지 않고 근로자와 약정한 근로보수가 명확하지 않을 경우 새로 채용한 근로자의 근로보수는 집단계약에서 규정한 기준에 따라 집행한다.단체계약이 없거나 단체계약이 규정하지 않은 경우 동일노동 동일임금을 실시한다.
제12조 근로계약은 고정기한근로계약, 무고정기한근로계약과 일정한 사업임무를 완수하는것을 기한으로 하는 근로계약으로 나뉜다.
제13조 고정기한근로계약은 채용단위와 근로자가 계약종료시간을 약정한 근로계약을 말한다.
고용 기구는 노동자와 협상하여 고정 기한의 노동 계약을 체결할 수 있다.
제14조 무고정기한근로계약은 채용단위와 근로자가 확정적인 종료시간이 없는 근로계약을 약정하는것을 말한다.
고용 기구는 노동자와 협의하여 고정 기한이 없는 노동 계약을 체결할 수 있다.다음과 같은 경우의 하나로서 근로자가 근로계약의 갱신, 체결을 제기하거나 동의하는 경우 근로자가 고정기한근로계약의 체결을 제기하는외에 고정기한이 없는 근로계약을 체결하여야 한다.
(1) 근로자가 당해 채용단위에서 련속 만 10년을 근무한 경우,
(2) 채용단위가 처음으로 근로계약제도를 실시하거나 국유기업이 제도를 바꾸어 근로계약을 다시 체결할 때 근로자가 당해 채용단위에서 련속 만 10년을 근무하고 법정퇴직년령으로부터 10년 미만인 경우;
(3) 제2차 고정기한근로계약을 련속 체결하고 근로자가 본 법 제39조와 제40조 제1항, 제2항에 규정된 상황이 없을 경우 근로계약을 연장한다.
고용주가 고용일로부터 만 1년이 되어 근로자와 서면근로계약을 체결하지 않은 경우, 고용주와 근로자가 이미 고정기한이 없는 근로계약을 체결한 것으로 간주한다.
제15조 일정한 사업임무를 완수하는것을 기한으로 하는 근로계약은 채용단위와 근로자가 어떤 사업의 완수를 계약기한으로 약정하는 근로계약을 말한다.
고용 업체는 노동자와 협의하여 일정한 업무 임무를 완수하는 것을 기한으로 하는 노동 계약을 체결할 수 있다.
제16조 근로계약은 채용단위와 근로자가 협상하여 일치하며 채용단위와 근로자가 근로계약문건에 서명 또는 날인하여 효력을 발생한다.
근로계약서는 고용주와 근로자가 각각 한 부씩 보관한다.
제17조 근로계약에는 다음과 같은 조항이 있어야 한다.
(1) 채용단위의 명칭, 주소와 법정대표자 또는 주요책임자;
(2) 근로자의 성명, 주소와 주민신분증 또는 기타 유효신분증번호;
(3) 근로계약기한,
(4) 업무 내용과 업무 장소;
(5) 근무시간과 휴식휴가,
(6) 노동보수;
(7) 사회보험;
(8) 노동보호, 노동조건과 직업위해방호;
(9) 법률, 법규의 규정은 근로계약의 기타 사항에 포함시켜야 한다.
근로계약은 전항에 규정된 필수조항 외에 고용주와 근로자는 수습기간, 훈련, 비밀유지, 보험과 복리후생 등 기타 사항을 약정할 수 있다.
제18조 근로계약이 근로보수와 근로조건 등 기준에 대한 약정이 명확하지 않아 쟁의를 일으킨 경우 채용단위와 근로자는 재협상할수 있다.협상이 이루어지지 않을 경우 단체계약규정을 적용한다.단체계약이 없거나 단체계약에서 근로보수를 규정하지 않은 경우 동일노동 동일임금을 실시한다.단체계약이 없거나 단체계약이 근로조건 등 기준을 규정하지 않은 경우 국가 관련 규정을 적용한다.
제19조 근로계약기한이 3개월 이상 1년 미만인 경우 수습기간은 1개월을 초과하지 못한다.근로계약 기간이 1년 이상 3년 미만인 경우 수습기간은 2개월을 초과할 수 없다.3년 이상의 고정기한과 고정기한이 없는 근로계약은 시용기간이 6개월을 초과하지 못한다.
같은 고용 기구와 같은 노동자는 한 번의 수습 기간만 약정할 수 있다.
일정한 사업임무를 완수하는것을 기한으로 하는 근로계약 또는 근로계약기한이 3개월미만인 경우에는 시용기간을 약정하여서는 안된다.
수습 기간은 근로계약 기간에 포함된다.근로계약은 시용기간만 약정한 경우 시용기간이 성립되지 않으며 이 기한은 근로계약기한이다.
제20조 근로자의 수습기간의 로임은 본 단위의 같은 직위의 최저등급로임 또는 근로계약에서 약정한 로임의 80% 보다 낮아서는 안되며 채용단위의 소재지의 최저로임기준보다 낮아서는 안된다.
제21조 시용기간에 근로자가 본 법 제39조와 제40조 제1항, 제2항에 규정된 상황을 제외하고 채용단위는 근로계약을 해제할수 없다.고용 업체가 수습 기간에 노동 계약을 해제한 경우, 노동자에게 이유를 설명해야 한다.
제22조 채용단위가 근로자에게 전문훈련비용을 제공하고 그에 대해 전문기술훈련을 진행하는 경우 당해 근로자와 협의를 체결하고 봉사기간을 약정할수 있다.
근로자가 복무기간의 약정을 위반한 경우, 약정에 따라 채용단위에 위약금을 지불하여야 한다.위약금의 액수는 고용 업체가 제공한 교육 비용을 초과해서는 안 된다.고용 업체가 근로자에게 지불해야 할 위약금은 서비스 기간을 초과하여 아직 이행해야 할 일부 분담해야 할 훈련 비용을 초과해서는 안 된다.
고용 업체가 근로자와 서비스 기간을 약정한 경우, 정상적인 임금 조정 메커니즘에 따라 근로자의 서비스 기간 동안의 노동 보수를 높이는 데 영향을 주지 않는다.
제23조 고용 기구와 노동자는 노동 계약에서 고용 기구의 상업 비밀과 지적재산권과 관련된 비밀을 지키는 사항을 약정할 수 있다.
비밀유지의무가 있는 근로자에 대하여 채용단위는 근로계약 또는 비밀유지협의에서 근로자와 경업제한조항을 약정하고 근로계약을 해제 또는 종료한 후 경업제한기한 내에 매월 근로자에게 경제보상을 주기로 약정할 수 있다.근로자가 경업제한약정을 위반한 경우 약정에 따라 채용단위에 위약금을 지불하여야 한다.
제24조 경업제한인원은 채용단위의 고급관리인원, 고급기술인원 및 기타 비밀유지의무가 있는 인원으로 제한된다.경업제한의 범위, 지역, 기한은 채용단위와 근로자가 약정하며 경업제한의 약정은 법률, 법규의 규정을 위반해서는 안된다.
근로계약을 해지 또는 종료한 후, 전항에 규정된 인원은 본 단위와 동종 제품을 생산 또는 경영하고, 동종 업무에 종사하는 경쟁관계가 있는 기타 용도로 한다