労働契約が同僚に代わって締結される問題について

2014年3月6日、楊さんはある会社に就職して製品販売の仕事をしています。一ヶ月近くになると、会社から楊さんに労働契約を締結するよう通知しましたが、楊さんは出張できません。その場で調印する。会社は楊某同部門の王某代楊某と労働契約に楊某の名前をサインしてもらいました。楊さんは出張から帰ってきたら、会社から契約書を彼に渡しました。2015年5月5日、楊さんは退職しました。8月2日、楊氏は現地労働人事に関する論争を行いました。仲裁委員会仲裁を申請して、彼と会社の労働契約が無効だと認めて、会社に倍の給料を支払うように要求します。

仲裁委員会は、「民法通則」の第66条の規定により、他人が本人の名義で民事行為を実施していることを知っていて、否定しないで表示した場合は、同意とみなす。また、「契約法」第36条では、法律、行政法規の規定または当事者が書面で契約を締結することを約束しており、当事者は書面形式を採用していないが、一方は既に主要義務を履行し、相手が承諾した場合には、当該契約は成立する。

楊さんがいないにもかかわらず労働契約署名したが、その後労働契約の内容を知りましたが、否定的な表現をしませんでした。そして契約の約定に従い、会社で1年以上働いています。したがって、当該労働契約は法的効力を有するものと認定し、当該会社は二倍の賃金を支払う責任を負う必要がない。そこで、仲裁委員会は楊氏の申し立てを却下した。

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張某学部の職業高校卒業生は、ある合弁ホテルに就職し、ホテルと正式に二年間の労働契約を締結しました。労働契約終了前の一ヶ月間、張氏は契約が満了してからホテルとの契約更新ができないことについてホテルに要請しました。ホテル人事部は張氏に同意し、一ヶ月後に手続きをすると答えました。一ヶ月後、張さんは受け取った会社の相談書を持ってホテルを見つけて、転勤の手続きを求めました。人事部の担当者は突然「転勤してもいいですが、三年間の研修費1200元を支払わなければなりません。その後、異動の手続きをします。」張氏はホテルとは二年間の労働契約を締結しています。自分はホテルの研修を受けていないし、契約を事前に解除していないので、ホテルから研修費を徴収するのは不法だと考えています。ホテルはその制定の《ホテルの従業員の注意事項》の第18条によって“ホテルの従業員まで少なくとも5年サービスするべきです…”張氏はホテルと二年間の労働契約を締結したが、少なくともホテルと三年間の労働契約を更新しなければならない。張氏はもうホテルのためにサービスしないなら、ホテルの研修費1200元を弁償しなければならない。その後、張容疑者は何回もホテルと交渉しましたが、答えはやはり「転勤するには1200元の研修費を支払わなければならない。そうでなければ、転勤手続きはできない」です。この場合、張さんは両親に助けを求めて、1200元を集めて、チェックアウトの手続きをしました。ホテルのこのような従業員の意思に違反して、契約が満了した後、従業員は労働契約を更新しなくなり、ホテルが研修費を強制的に徴収するやり方について、張容疑者は納得できなくなり、労働紛争仲裁委員会に公正な処理を要求した。

問題：張氏はホテルとの労働契約を終了できますか？

コメント：労働契約の終了とは、法律の規定または当事者の約定の状況により、労働契約の法的効力が終了することをいう。労働法の規定により、労働契約が満期になると、労働契約は直ちに終了し、一方は他方に労働契約期間の延長を強制してはならず、労働契約の効力を継続してはならない。本案件の中で張氏はある合弁ホテルと締結した労働契約の二年期限が満了し、張氏は法により労働契約を終了する権利があります。ホテルは張氏のために解任手続きを行うべきです。張氏のために新しい義務を設定してはいけません。

本案件の実質は企業が自主的に制定した内部規則制度「ホテル従業員心得」が労働契約の約定と国家法律、法規の規定に違反しており、労働紛争の処理には労働契約と法律、法規を適用しなければならない。張氏はある合弁ホテルと2年間の労働契約を締結したのは双方が平等で自発的で、協議が一致した結果で、双方に対して拘束力があり、契約が満期になり次第終了します。「ホテル従業員心得」に規定されている「少なくとも5年間はサービスすべきだ」という抵触により無効となります。労働法第17条の規定により、労働契約を締結するには、平等・自発・協議合意の原則を遵守しなければならない。労働契約の更新も例外ではない。「ホテル従業員心得」は従業員との協議を経ずに施行され、「少なくとも五年間サービスするべき」と規定しても「労働法」に違反しています。