ハイアールはなぜ成功したのか。

優秀さを参考にするのがうまいエンタープライズを経験し、自分の企業と実際に結びつけることは管理人員の重要な素質。ハイアールは中国企業界の旗印と言える。その管理経験は無数の専門家に検討され、研究され、賛否が分かれている。多くの専門家も「ハイアールの成功経験」を語る文章を発表したが、主な観点はこのようないくつかにほかならない：一、ハイアールの成功は張瑞敏さん個人の成功であり、二、ハイアールの成功はブランド戦略の成功である、三、ハイアールの成功はサービス戦略の成功である、四、ハイアールの成功はハイアールが基礎管理に力を入れ、OEC（日事日後、日清日高）を実施した結果である、五、ハイアールの成功は絶えず革新した結果である。

以上の観点はすべて理にかなっているが、問題の本質については言及していないと思う。私のハイアールでの経験とその理解と悟りに基づいて、ハイアールの成功の鍵は人的資源開発と企業文化建設の結合の成功だと思います。市場経済の条件下では、2つの力が最も恐ろしい、1つは資本の力、二つ目は文化の力です。資本が主に「物」の問題を解決するのは、物質的なことである。文化が主に「人」の問題を解決するのは、精神、追求、創造力の面でのことだ。両者が急速に結合すると、企業は巨大なエネルギーを生み出し、企業の急速な発展を推進する。企業は創始時、一般的な情況は資本が比較的に欠乏して、企業が一定の資本蓄積を完成した後に、社会の各方面の資源はすべて企業に集中して、資本はもはや企業の希少な資源ではありません。この時、企業が最も不足しているのは精神、追求、求心力と凝集力であり、これが企業文化である。管理は万能ではありません。従業員にミスをさせないことができますが、同時に従業員の主体性と創造性を殺すことができます。革新は空論です。どのように従業員を「規律を守り法を守る」前提の下で創造させるかは、経営者、管理者が解決しようとする問題であり、これはまさに企業文化建設と人的資源管理が達成しようとする目標である。このような形のない時代に、資本の蓄積を初歩的に完成させた企業にとって、文化の力は資本の力よりはるかに優れている。

多くの企業が健康で積極的に向上する企業文化を形成できないのは、企業文化システムが十分ではなく、企業文化システムが実行されることを保証する人的資源システムがないからだ。企業は1つの完全な価値体系であり、1つの企業文化システムは少なくとも4つの方面の内容を含むべきである：企業の使命、それは企業の存在する価値と意義であり、従業員の力を凝集するので、企業の価値の源泉である；企業のビジョン目標、それは企業の発展方向と未来目標であり、従業員の心からの渇望である、企業の中核的価値観、それは企業が価値を実現する過程の中で、堅持する最も基本的な原則であり、すべての行為の出発点と帰着点であり、それは企業価値の実現の原則、ルート、方式と方法を決定した、企業のコアスローガン、それは企業がどのように自分の価値を社会と良好なコミュニケーションを実現するかを指し、社会（特に顧客）に対する承諾であり、それは直接社会の企業に対する識別に関係し、他の同業者と区別する。張瑞敏の「ハイアールは海である」という文章の中で、彼は海の気迫と胸でハイアールの存在する価値、追求する目標と企業が堅持しなければならない価値観に答えて、そして私たちに1枚の雄大な山河の美しい景色を描いて、それはすべての従業員に自分の存在する価値を本当に見させて、そして自分の価値がどのように企業の価値と同じかを深く知って、社会の価値が一つになることは、ハイアールの従業員一人一人の前進を奨励する根本的な原動力であり、あらゆる困難を克服する力の源である。

企業の人的資源システムは企業文化の重要な体現であり、企業がどのような人を重用するかは往々にして最も直接的に企業の価値観を体現する。企業文化は人的資源管理に指導的意義があると言える。人的資源は3つの問題を解決する必要がある：1つは従業員の能力がどのように職場の要求と一致するか、第二に、従業員の個人目標がどのように企業目標と一致するか、三、従業員の個人価値がどのように企業価値と統一されるか。従業員の個人価値と企業価値の統一が最も重要で、最も重要で、それは企業文化と人的資源管理の有機的な結合、統一を大きく反映している。多くの上層部従業員が企業と袂を分かつのは、価値の追求が一致していないことが多い。ハーバード・マネジメント・スクールでの張瑞敏氏の発言もそれを裏付けるもので、「中国では従業員一人一人に十分に発揮できる空間を与えることが重要だ」と述べた。それがハイアールが「競馬不相馬」の採用を堅持し、「従業員の雇用競争」を実行している理由かもしれない。ハイアールでは、人を使う公正さを追求し、従業員の昇進は業績に頼って話をする。ハイアールでは、業績が際立っており、破格の抜擢と賞を受けた従業員は枚挙にいとまがない。

唐海北、ハイアールグループ冷房本部従業員。技術が際立っているため、一般製品の技術者が工場長補佐に抜擢された。彼は大きな仕事のやる気と知識で国際技術の難題を解決し、また異例にも冷凍製品本部技術部部長に抜擢され、ハイアールグループの若い技術中堅となった。{page_break}

李子全、ハイアール洗濯機事業部の一般農民工。彼の毎日の仕事はねじをかけることだ。しかし、彼はこの普通の普通の仕事を有名にして、両親の自分に対する認可と同僚に対する尊重を勝ち取ることを決意した。彼は勉学に励み、工場に入って3年、わずか22歳で、「山東省第1回出稼ぎ労働者ベストテン」、「富民興魯労働メダル」を獲得し、中国テレビ局が開催した「状元360」総決勝戦に参加し、全国12強に入り、優秀な労働者の代表となった。

ハイアールでは、唐海北、李子全のように職場で材料を作った例がまだ多く、多い。彼らの成材の原因を探究すると、私たちは発見に難しくありません、ハイアール文化の滋養が彼らに卓越した精神を追求することを与えて、ハイアールの人材に対する尊重で、従業員の価値に対する肯定は彼らの持続的な仕事の情熱と革新の情熱を保証しました。ハイアールの人的資源管理は企業の文化定着に保障を提供し、従業員の積極性と創造性の発揮を保証した。ハイアールのブランドの評判、サービスの口コミ、革新速度はすべて結果であり、原因ではない。企業文化システムと人的資源管理の有機的な結合がなければ、ハイアールの発展速度はこんなに速くないだろう。

企業と企業の違い最も重要なのは人の違いであり、人と人の最大の違いは観念の違いであり、違いを追求することである。ハイアールの文化と人的資源管理はこのような違いを形作った。ハイアールの張瑞敏最高経営責任者はかつて記者に対し、「ハイアールで最も感動したのは、平凡な職場にいる多くの従業員が、自分の仕事に心を込めて取り組むことができることだ。一部の生産ラインの普通の労働者は生産性を高め、技術改革を行うために、自分で家に帰ってお金を出して自分の余暇でやることができる。もし誰もが心を込めて創造し、発明し、自分の仕事をしっかりと行い、自分の仕事をさらに一歩高めることができれば、どんな困難も私たちは克服することができます！人であれば、誰にも尊重されたいし、自分の価値を認めてほしい。従業員がお客様のために価値を創造しさえすれば、企業は従業員の価値を肯定し、それが管理の核心です」

また、ハイアールにおける張瑞敏の役割を正しく評価しなければならない。この問題に対して、私たちは神話的ではなく、下心を持ってけなすことはできません。多くの企業が成功したのは、いくつかのことを多くしたことではなく、いくつかのことを少なくしたことであり、優れた企業にとってはなおさらです。張瑞敏氏は最高経営責任者がすべきことをし、他の人よりもよくやった。個人的には、従業員の素質が比較的高い企業に対して、企業のトップは3つのことを努力しなければならないと思います：1つは戦略の制定と監視、第二に、人材の育成と使用、第三に、良好な企業文化を育成することです。これらはすべて愛を捧げる仕事が必要です。誇張することなく、中国の一流企業家は次のような特徴を備えている：政治家の遠見で会社を発展させ、軍事家の胆力で市場を作る、詩人のような胸で人材を育成する、哲学者の奥深さで企業文化を作る、銃剣的な精神で企業の基礎管理を実行することは、卓越を志す中国の企業家一人一人が学ぶ価値がある。もちろん張瑞敏さんはお手本です。「中国企業の競争力を高めるには、まず中国企業家の素質を高め、企業家のために環境を創造しなければならない」というのはすでにみんなの共通認識であり、企業家一人一人がこのような歴史的使命感、社会的責任感、時代の緊迫感を持ち、絶えず自分を高め、自分のため、企業のため、さらに社会のためにしなければならない。