어떻게 노동 계약서 에서 근무 장소 를 약정 하다

샤오양은 북경의 한 기계가공사에서 전기 용접에 종사하고 있다.

지난해 이 회사의 주영 업무가 하북 성 창주 시로 이전했다.

새 회사의 주소는 고향과 멀지 않지만, 그는 이미 부모님, 아내를 북경에 접수하고 각각 일자리를 찾았고, 아들도 북경에서 초등학교를 다녔다.

지금 다시 돌아가면, 가족의 취업 취학 등도 불안하다.

그래서 그는 계속 베이징에 머물고 싶어 한다.

샤양의 요구에 대해 회사 측이 체결한 노동 계약에서 “ 생산과 경영 수요에 따라 갑 (회사) 은 언제든지 을의 근무 장소를 조정할 수 있다 ” 고 답했다

등을 을측은 갑측에 복종해야 한다.

따라서 회사의 근무 장소를 조정하는 것은 노동 계약에 부합되는 것이니, 너는 반드시 복종해야 한다.

회사 측에서 소양은 노동계약을 해제할 수 있는 정보에 따른 이러한 약속이 유효한지를 밝혔기 때문이다. 회사의 방법은 법률 규정에 부합될 것인가? 그는 어떻게 해야 하는가?

근로 근무 장소는 노동 계약의 필수 조항으로, 노동 계약법 관련 규정에 따라, 고용인 단위와 근로자는 노동 계약을 전면적으로 이행해야 할 약속이 있어야 하며, 근무 장소를 변경하면 쌍방이 협의해야 한다.

실천 중에는 직원들 근무지, 일자리 조정 등 직원들과 협상이 필요하지만 직원들이 동의하지 않으면 기업은 수동에 빠질 수 있다는 의견이 적지 않다.

이에 따라 노동계약을 통해 근무 장소, 일자리 등 측면에서 자주권을 조정할 방침이다.

장 변호사는 노동 계약서에서 근무 장소에 관한 조항은 대체로 두 종류로 나눌 수 있다고 말했다.

일류 는 정준형 약속 장소 가 베이징 시 한 거리 한 빌딩 이다.

다른 종류는 넓은 범형 약속이다. 만약 근무 장소를 베이징시 모 지역으로 모호하게 약속하거나 전국으로 약속한다.

직장 변경에 대한 기업은 생산이나 경영 수요 등에 따라 직원들의 직장과 일자리를 조정할 수 있고, 직원들의 정당한 이유도 없이 복종해야 한다고 지적했다.

이것은 비교적 온화하고, 의논 여지가 있는 계약조항이다.

그러나 일부 기업은 이 조항을 생산이나 경영 수요에 따라 수시로 직원들의 근무지와 일자리를 조정할 수 있고 직원들은 무조건 복종해야 한다.

강력한 약조로 실시 과정에서 논란이 생기기 쉽다.

변호사는 약속 불명의 상황에서 사법재판의 통상 처리법은 근로계약이 체결된 후 이미 어떤 실제 근무 장소에서 근무 장소를 쌍방이 확정한 구체적인 구체적인 것으로 보고 있다고 말했다.

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기업은 더 이상 범형의 업무장소로 약속하고 직원들의 근무 장소를 변경할 수 없다.

변호사는 “ 노동계약법 ” 제26조 규정에 따르면, 사람단위로 자신의 법정 책임을 면제하고 근로자의 권리를 배제하는 노동 계약은 무효나 일부 무효라고 했다.

본 사건에서 샤오양은 회사 간 근무지 변경 계약 약속에 대해 강조한 것은 ‘ 기업이 수시로 조정하고 직원은 무조건 복종해야 한다 ’ 고 강조한 것은 노동계약 조항에 부적합한 정황이다.

이에 따라 양은 회사의 요구를 명확히 거부할 수 있다.

이 때문에 노동계약을 해제한다면 노동관계를 위법으로 해제하고 법에 따라 배상을 해야 한다.

현실 중 근무지 변경 상황 은 주로 두 종류로 나뉜다. 하나는 소양과 같은 상황에서 기업이 전체적으로 이사를 했다.

둘째는 기업이 처한 업종의 성질이다.

건축 공사 기업, 영화사 등 직원들의 근무 장소가 자주 변동한다.

장 변호사는 이런 상황에서 노동 계약의 이행 문제가 기업 일방적 변동 지점이 아니라고 말했다.

기업이사과 객관적 상황은 중대한 변화가 발생하고, 인스턴트에 따라

'제40조와 제46조의 규정, 기업은 우선 근로계약 변경 문제에 대해 협상을 거쳐 양측의 협상을 거쳐 노동 계약 변경에 합의하지 못한 기업이 노동계약을 해제할 수 있지만 30일 서면 통지직원이나 1개월 간 공지금을 지급해야 하며, 직원들에게 경제보상금을 지불해야 한다.

물론'3기 '여공, 의료기 등 상황에 걸쳐 있는 직원이라면, 기업은 이런 방법에 따라 양측 노동 계약을 해제할 수 없다.

계약서에 대해 직원들의 근무 장소를 조정할 수 있는 상황에 대해 장 변호사는 이런 약속이 합리적인 성격이지만 기업이 노동 계약의 부여권을 남용할 수 있다는 것을 의미하지 않는다.

근무 장소를 조정할 때 기업은 구체적인 이유와 증거가 생산 경영에 속하는 것을 지원해야 한다.

조정이나 직원들 근무 장소를 변경할 때, 장 변호사는 기업이 근로계약을 이행하는 어려움이나 부담, 직원들의 생활에 영향을 미칠지, 기업이 합리적인 보완 조치를 취하는 것이 아니냐고 생각한다.

판매, 안내, 고객지원, 애프터서비스 등 유동성이 강한 일자리에 대해 약속장소에서 상술한 의견 외에 비교적 적절한 방법은 노동 계약서에서 N 구체적인 업무장소를 확실하게 약속하고 내일 이후 근무 장소를 변동하거나 조정해야 하는 상황으로 직원들에게 미리 마음의 준비를 하도록 하는 것이다.