근로자들은 야근료가 누가 증언합니까?

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조정 중재법 확립의 원칙, 최고인민법원'노동쟁의 사건 심리에 관한 법률 약간문제 적용 (3)'의 9조는 근로자가 야근료를 주장하는 것은 초과 근무 사실에 대한 존재 부담을 해야 한다.

그러나 근로자들은 자단위로 야근 사실을 파악하고 있다는 증거를 가지고 있으며, 인단위로 제공하지 않는 것은 인단위로 불리한 결과를 부담한다는 증거가 있다.

우선 야근 사실의 거증은 거증 책임을 거꾸로 거치지는 않는다.

사람이 자증할 수 없기 때문이다. 초과근무 사실을 입증 책임 거치의 범위에 올리면, 고용인 단위에서 야근 증거를 제공하지 않거나, 초과근무 사실을 부인하지 않는다는 증거를 제시할 경우, 근로자가 부르는 초과근무 사실을 추정하면, 이렇게 법율이 결여, 근로자들이 객관적 실질적으로 초과 근무료를 마음대로 주장하지 않도록 할 수도 있지만, 사실 현재 현재는 현재 근무 사실을 부정할 수 없다는 증거를 제시하고 있다.

실천 중에서도 야근을 주장하는 근로자들이 초보적으로 입증하는 경우가 종종 있다.

이어 관리직능을 행사하는 고용인 단위와 근로자들이 접근하거나 잔업 증거를 파악하는 능력에 따라 거증 정도에서 근로자의 입증 책임을 적당히 줄일 수 있다.

근로자 측이 제시한 초보적인 증거가 초과근무 사실을 증명할 수 있다면 그 거증 책임이 완성됐다.

입증 범위는 개근표, 인수 기록, 잔업 통지도 가능하고, 증인 증언도 가능하다.

셋째, 근로자가 야근 사실을 증언하는 증거는 고용인 단위로 파악하고, 그 증거를 거증한 후, 거증 책임은 사용자 단위로 이동하고, 고용 단위로 제공되지 않고, 고용 단위로 불리한 결과를 부담한다.

《《《따로 주의해야 한다.

“ 고용인 단위는 근로자 임금 지급 액수, 시간, 수취자의 성명, 서명, 2년 이상 보존해야 한다. ”

실천중법원과 중재기관도 수년 전에 초과 근무비를 지불할 증거를 가혹하게 채용할 수 없었고 인단위로 입증 논란이 발생한 지 2년 전 증거를 제시하고 이 기간을 넘기면 누구의 주장에 따라 증거 분배 책임이 있다.

해제된 사실이 성립되면 《최고인민법원이 노동쟁의 사건을 심리에 관한 법적 문제의 해석 》에 따라 이직에 대한 유형에 대해 거증 책임이 있다.

사법실천 중 관련 부처는 누가 해제할 것인지 양측 협상이 해제되든 근로자 일방적으로 해제할 것인지, 고용 단위의 일방적으로 해제할 것인가.

현재 법률 규정에 따라 근로자 일방적으로 해제할 경우 고용인 단위에 통지하지 않고, 고용인 단위는 근로자 일방적으로 해제할 수 있는 규정을 제시할 수 있다.

또 고용 단위로 노동관리의 직책을 부담하기 때문에 누가 해제할 것인지 형식의 거증 책임은 고용 단위로 부담해야 한다.

근로자 본인 사직이나 자퇴 사실을 증명하지 못했을 경우 노동 계약에 부합법적 규정에 대한 검증을 받지 않고 인단위 위법으로 해제될 수도 있다.

고용인 단위 위반 규정 해제 또는 노동 계약 중단, 근로자는 노동 계약을 계속 이행할 것을 요구하고, 고용자는 계속 이행해야 한다. 근로자는 노동 계약이나 노동 계약을 계속 이행할 수 없다는 것을 요구하지 않고, 본법 제417조 규정의 경제보상 기준의 2배로 근로자에게 보상금을 지불해야 한다.