우리나라 지식형 직원이 직면한 임금 현황 을 분석하다

2014/4/2 22:58:00 47

‘p ’은 우리나라에서 대부분의 기업이 지식형 직원들에 여전히 전통적인 임금 구조를 사용해 이런 전통 보수 제도체계가 이미 존재하거나 파생된 문제와 폐단이 있다.

바로 < 에 구현되어 있다.

의 임금 등급이 너무 많아 지식형 직원이 개인지식, 기능과 능력을 정확하게 이끌어서는 안 된다.

전통 임금 구조는 전통적 일자리 구조에 따라 설계를 받는 일종의 수직형 임금 구조를 가지고 있으며, 한 단계, 한 단계, 한 단계, 한 단계, 정해진 임금 수량, 어떤 기업의 임금, 어떤 기업의 임금 능력과 성과를 고려했지만, 임금 전체에 절대비중을 차지한다.

전통급료는 일반적으로 10여 개에 심지어 몇 십 개의 임금 등급이 있다.

빈번한 임금 등급 조정 으로 대량 의 행정 작업 을, 직원 은 임금 증가 목적 을 지나치게 추구 직위 등급 의 향상 을 추구 하 고, 직원 은 주력 조정 급여 임금 수준 에 집중 을 하 고, 자신 의 기능 과 성적 향상 을 중시 하는 것 이다.

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의 적극성 u

급폭은 각 직급의 임금 구간을 가리킨다.

전통 임금 체계 에서는 통상 각 직급 급은 임금 등급 이 하나 가 없고, 구간 이 없 는 일 봉 이다.

이처럼 같은 직장 직원들 중 적열자는 성적 우량자와 같은 등급 임금을 받을 수 있지만 성적은 아무리 두드러져도 실적 열자 ‘동인 ’과 같은 보답할 수 있다.

같은 직무상 직원들은 성적에 큰 차이가 있지만 거의 같은 보수를 받고 있다는 얘기다.

이런 등급 임금제의 추진은 직위에 대한 요구만 중시하고 지식, 기능 등을 충분히 고려하지 않고 지식형 직원의 적극적인 발휘를 심각하게 다루는 것으로 보인다.

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'www.sjfzm.com /news /news /news /index.c.aaaaaast.'급료 수준이 작고 보수 수준은 급료가 작고, 보너스, 부지런한 격려 작용을 하지 못한다.

급차가 적은 것은 이웃 두 직급의 임금 수준의 차이를 가리킨다.

고위 관리자의 임금과 말단 직원들의 임금은 격차를 떨어질 수 없다.

흔히 나타나는 경우는 같은 직장급 임금이 23백 위안 차이로 상여금 중 절반은 실적상 2차 분배로 변동폭은 수십 위안밖에 안 되며 최상의 벌금, 부지런한 격려 작용을 근본적으로 할 수 없다.

이런 수입의 평균주의는 직원들의 적극성을 심각하게 꺾고 기업의 발전의 병목이 되고 있다.

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'p (4) 등급이 엄격하고 인접 등급 임금이 겹치지 않아 승진통로가 좁아 같은 직장 내 급여가 심각하게 부족했다.

조직내 계층의 등급이 무겁기 때문에 임금 인상은 직급이나 직무의 승진에 반드시 세워야 한다. 임금 증가는 하나의 길로 올라야 한다.

이런 현상이 초래한 가장 직접적인 결과는 비대하고 직책이 분명하지 않아 효율이 낮다.

일반적인 말단 직원부터 고위 관리자까지 모두 수십 문서가 있으며, 한 직장에서 다른 단계로 승진할 때는 10여 년까지 수십 년까지 걸릴 것이다.

대부분의 직원들에게는 승진을 통해 소득을 향상시킬 수 있지만 실제 상황은 오히려 많은 기여가 있는 직원이 승진 정원에 제한되어, 흔히 승진할 수 없는 기회, 즉 유한한 승진은 직원들의 수요를 충족시키지 못하고, 통로가 좁은 임금을 올릴 수 없게 된다.

게다가 전통적인 임금 구조에서 인접한 등급 임금은 겹치는 부분도 없다.

이는 직원들이 얼마나 일을 하든 성적이 아무리 우수하든 일자리 등급의 승진을 하지 못하면 임금은 하나도 변하지 않는 것이므로 같은 직장 (또는 직무, 노동종) 내에서 급여가 심한 격려성이 없다는 뜻이다.

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‘p (5)업체 (a href =‘http://www.sjfzm.com /news /index.c.aaast)’의 출연료체계 (# 미트필름 `

전통적인 사업 관리 체제의 영향을 받아 대량의 기업은 특히 국유 첨단 기술 기업이 내부에 심각한 계급제도가 존재하고, 논자배열 현상이 기업에서 두드러지고, 직원들이 승진할 수 있을지, 임금 수준이 상승할 수 있을지, 그 경력의 고저에 달려 있다.

직원들은 기업에서 오래 기다리면 연력이 늙고 실적이 평평하게 표현해도 월급이나 승진을 받을 수 있다.

이런 체제는 신입 사원들에게 매우 부정적인 영향을 끼칠 것이다.

대부분의 신입사원들에게는 아무리 많은 지식 기능도 쓸모가 없다. 그들의 자격이 부족하기 때문에 그들의 건의와 생각이 중요하지 않아 단기적으로 발탁되지 않고, 결국 직원들이 새로운 능력을 상실하는 것이다.

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‘p ’은 임금 구조가 단일, 임금 만족도가 높지 않아 전체적으로 탄력이 부족하여 지식형 직원에게 효과적인 격려를 형성하기 어렵다.

베이징 태와 기업 고문 유한 회사가 첨단 기술 소비품 등 43개 업종을 연구해 2003년 임금 연도 보고서를 발표하여 우리 지식형 직원의 임금 구조는 다른 직원들과 마찬가지로 간단하게 알려져 있다.

그러나 베이징 ·상하이 ·광저우 3지의 IT 업에 대해 급여만족도를 조사한 결과 베이징 IT 인원은 임금 만족도가 가장 높았고, 상하이 41%, 광저우 3위는 35%였다. 임금 부족 원인은 임금 부족, 시장 경쟁력 부족, 적은 의외성 소득, 임금 분배 불균형 등이 가장 큰 원인은'노동과 불일치'였다.

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