신발'소프트 실력'은 Nbsp 을 돋보이며, 신시장을 돕는다.

현재 노동력 부족으로 인구 이익이 약화되는 시대에, 인력자원 합리적 개발은 기업의 발전을 돕는 첫동력이다.

이번 엘리트, 원주시 프로프로매니저협회에서 화교대학 공상관리대학 인적자원학과 주임 이중빈, 안동 (중국)유한회사 인적자원센터 양용, 천우화섬사 부총장 황청법, 복건해그룹 유한공사 행정감독 오덕복 등 업계 엘리트들이 합리적으로 인력자원 유주 기업 핵심 팀을 주제로 토론했다.

근로자 해결 긴장 문제 는 기업 문화 를 떠나지 않 으면 노후 를 붙잡아야 한다

이중빈은 많은 기업의 문화는 왕왕 보스 문화, 가족 문화나 제왕문화로 인재를 기업에 남겨 두지 못하고 머지않아 오래 기다리지 못한다고 생각한다.

그는 "탁월한 기업 문화는 기업의 정화이며 문화육인, 문화안인, 문화안인, 문화안인으로 문화로 사람을 모인다"고 말했다.

그는 인위본으로 기업 문화의 정수라고 말했다.

“직원들은 한 기업에서 장기간 서비스를 할 수 있고 가장 원하는 것은 기업이 친정으로 사람을 대하고 감정화로 사람을 따뜻하게 만든다.”

그는 모든 직원들이 애정과 조화, 기쁨, 공정, 응집, 분발하는 팀에서 일하기를 원한다고 말했다.

이런 기업문화의 정신으로 직원들이 즐겁게 일을 할 수 있게 하고, 정신이 활기차고 원동력과 열정이 충만하다.

그는 기업가와 기업관리자는 이런 문화적 분위기를 극력 조성하여 독특한 팀문화를 조성하고 기업문화가 침전시켜야 직원들의 기분을 느낄 수 있고, 직원들은 기업에 귀속감을 가져야 응집력이 있다.

양용: 임금 설계는 매력이 있어야 한다

적지 않은 기업의 부서 책임자는 채용할 때 초빙 능력이 지나치게 높고 지불한 보수는 낮게 정해졌고, 이 잘못은 기업을 모집하기 어렵다.

임금은 만능이 아니지만 경쟁력의 임금이 있어야 인재를 모집할 수 있다.

기업의 규모가 갈수록 커지고, 대량의 영역, 다국적 업종, 다국적 문화를 다룬 인재 공상 대계, 공모대사가 필요하다.

그는 현재 인재 국제화의 시대이고, 브랜드 기업은 이미 샘저우에서 인재를 흡수하는 것이 아니라 전국과 글로벌 세계를 눈여겨보고 있다고 말했다.

내부에서 합격 인재를 키우는 기초를 제창하는 데 필요한 중요한 인재의 도입을 강조해 내부 노동력 합리적 유동을 촉진시킨다.

그는 설계업체 직원들의 복지를 설계할 때 다양하게 복지 배당을 활성화시켜야 할 뿐만 아니라 직원들이 안정적으로 일할 수 있도록 노력할 수 있다고 소개했다.

직원들은 안전감을 가져야 전신적으로 업무에 몰두하고 잠재력을 충분히 발휘하고, 기업내 고급 관리 인재, 기술인재를 격려하는 창의성을 중시하고, 주식, 배당을 증설하는 형식을 고려해 회사의 전체 이익과 포착, 자기 실현의 필요에 충족하게, 핵심 인재를 남겨야 한다.

스위스 국제 관리 발전학회 한 조사에서 싱가포르는 인재 유치 분야에서 세계 1위에 올랐다.

그 원인은 주로 여러 가지: 현지에서 매우 좋은 창업과 상업의 환경, 편리한 공항과 해운, 세계 일류 교육, 쇼핑, 운동과 레저 시설, 사회 안정 포용성, 문화생활 편안 다원 등이 있다.

양용은 고단 인재에 대한 흡인력을 높이고 도시의 대환경을 향상시켜 원주의 국제화 발걸음을 가속화시켜 공공 서비스 수준을 전면적으로 높이고 도시 생태 환경의 품질을 개선하고 문화적으로 포용성을 높일 수 있다고 보고 있다.

황청법: 직원들에게 자기 가치를 실현하게 하다

기업이 발전하는 과정에서 다른 발전 단계와 다른 외부 환경은 자원의 가치와 자원에 대한 통제력도 다르다.

원주 신발 등 전통적 우세산업이 성숙한 발전단계에 들어서면서 기업 조직이 인재 자원 축적 단계에 들어서면서 인재에 대한 수요가 점점 높아지고, 직원들과 직원들을 어떻게 끌어올리고, 민영 기업인들이 생각하는 중점이 되고 있다.

천우 화섬유회사 부사장은 기업이 사람을 모집할 수 없는 문제를 해결해야 한다고 주장하고 있으며, 사장과 관리층은 자기 기업의 직원들을 어떻게 잘 대해야 하고, 오피스텔과 생산현장의 직원들을 모두 평등하게 대해야 한다.

그는 "마슬로의 수요 차원에 따르면 직원들은 돈을 벌어야 할 뿐만 아니라 생활, 오락, 사교도, 부지런히 일하는 외에도 존중받고, 생활의 즐거움을 누릴 필요가 있다"고 말했다.

그는 적지 않은 기업의 관리 수준이 이 시대에 뒤처져 1980년대에 머물렀기 때문에 아르바이트자들이 특히 젊고 지식이 있는 사람은 이런 상태에서 장기적으로 머물고 싶지 않다고 말했다.

그는 경제사회가 발전함에 따라 젊은이들이 직업을 선택하는 방향도 많기 때문에 이전에 집에서 농사를 짓거나, 공장에 들어가거나 일을 한다.

지금 서비스업을 할 수도 있고, 호텔에 출근하거나 자그마한 거래를 하는 등, 지금은 이미 직업을 다원화하기 때문이다.

그는 남의 결함이 큰 기업은 자신의 관리에서 원인을 찾아야 하고, 고위 관리자는 관리 이념에서 문제를 찾아야 한다고 분석했다.

“기업은 직원들을 붙잡아야 한다. 특히 핵심 직원의 마음을 남겨야 한다. 후한 보너스 대우만 제공하는 것은 부족하다. 끊임없이 직원들에게 충전, 가압을 주고, 끊임없이 진보에 대한 요구를 충족시키고, 작업에서 도전의 재미와 자아가치를 느끼는 것이 현대기업의 진정한 비결이다.”

그는 말했다.

오덕복: 직원들을 가족으로 간주하다

복건통해그룹 행정인력총감 오덕복 오덕복 씨는 기업을 기업으로 구호로 선전했지만 간단한 한마디로 직원들의 마음을 남겨 둘 수 있을까? 기업주들이 직원들을 가족으로 대하지 않는다면 기업을 기업으로 요구할 이유가 없다.

기업은 인위본의 기초 위에 세워 직원에게 관심을 가져야 인문으로 직원을 응집시켜야 직원들을 마음속으로 배려하고 감사한 마음으로 기업에 대해야 한다.

그는 연상그룹 류포지션이 관리자에게 입사 자질이 높지 않다고 소개했으나, 시간이 지나면 직원들의 자질이 높아지지 않았고, 반드시 당신들의 잘못이라고 말했다.

기업이 직원들 교육에 대해 매우 중요한 것을 설명한다.

그러므로 기업은 반드시 육인의 환경을 조성하고 인재 육성 체제를 세워 인재를 끊임없이 성장시켜 근무 중 더욱 힘을 들여야 한다.

모토로라 회사도 투자사원 지혜에 투자한 돈이 설비에 투자하는 돈보다 더 많은 돈을 벌고 기업이 인재 양성투자에 대한 수익률이 최고로 300% 에 달할 수 있다고 판단했다.

오덕복은 직원들을 안심시키고 회사에 머물게 하려면 직원들에게 광활한 발전공간을 제공해야 한다고 말했다.

그는 기업이 양호한 격려 체제는 사람을 조성하고, 사람을 발전시켜 좋은 사람을 쓰라고 말했다.

기업은 공정, 효율과 규범을 견지하는 기초에서 각종 물질적 차원, 정신적 차원 등 격려 조치와 수단을 통해 직원들이 사업에 끊임없이 도전해 사업심과 책임감을 높이고 더 좋은 업적을 이룬다.

기업이 격려 메커니즘을 제정하는 것은 비교적 강한 겨냥성과 효능성을 가지고 있어야 일을 끊임없이 만족시킬 수 있으며 인재를 더 유지할 수 있다.