지식 종업원 유출은 어떤 원인이 있습니까?

조성하다

하나. 개인 발전이다.

지식 직원은 자기 발전과 자신의 가치를 중시하는 실현 자신의 지식의 획득과 향상을 중시한다.

지식을 갱신하기 위해 교육과 훈련기회를 갈망하며 더 우수한 기업에서 새로운 지식을 배우기를 바란다.

개인발전의 기회는 이미 인재 유동의 첫번째 원인이 된 것으로 조사됐다.

다른 유형의 직원에 비하면, 지식 직원들은 현재 직업 생애 목표를 중시하고 있으며, 기업이 직원들의 직업 발전과 개인 성장을 위해 좋은 루트를 제공하지 않을 때, 우선 억눌린 감정이 생겨 기업에 대한 불만이 생기고, 기업에 대한 실망과 실망과 실망이 어느 정도 쌓이면 이직행위가 생길 수 있다.

둘째, 작업 환경과 기업 문화

우선 업무에 자주권이 있는지 여부다.

지식 직원은 대부분 고등교육을 받았고 전문지식과 비교적 강한 자율성을 가지고 있는 다른 직원들보다 일에 대한 자주성과 업무에 대한 충분한 권한을 자주적인 근무환경에 경향이 있어서 너무 많은 지원을 받지 않는다.

조직 집권도가 높을수록 지식 직원들에 대한 구속이 커질수록 불만을 축적시켜 이직시킨다.

그 다음의 인간관계는 화목할까.

좋은 인간관계는 직원들에게 적극적인 조화로운 환경을 제공하여 한 기업의 팀워크를 구현할 수 있다.

하이테크 인재에 대해 이런 심정 메커니즘의 매료는 단순한 물질적 자극보다 유력하다.

제3의 소통 경로가 잘 통하는지.

회사 소통 경로가 원활하지 않은 직원과 관리자 간 및 직원들 간의 교류가 결핍되어 기업의 사상과 의사를 이해하지 못하고, 직원들은 기업의 발전과 목표를 잘 모르면 독립성이 강한 직원이 기업에 대해 공감, 부속감, 귀속감, 귀속감, 도박감, 도박감으로 선발될 것이다.

넷째, 인격 존중 여부.

마슬로의 수요 차원 이론에 따르면 존중은 인간의 최고 차원의 수요를 받고 지식인 직원으로서 더 중요하다는 점이다.

개인이 기업에서 신뢰를 받고 관심을 받고 존중받는 것도 직원들의 도박에 영향을 주는 중요한 요인이다.

개인의 매력이 부족한 지도자도 직원들의 유실을 초래할 수 있다는 연구결과가 나왔다.

3. 업무 성취

지식 종업원들은 자주성, 개인화, 다양화, 혁신 정신을 추구하는 집단으로, 그들은 기본적인 생존, 안전 수요 기초를 충족시키기 위해 작업에서 만족감을 얻고, 비교적 강한 성취동기를 추구한다.

지식 직원들은 혁신과 도전성이 풍부한 일을 중시하며 직위의 승진을 희망한다.

조직 구조가 편평화되고 있는 오늘날 회사에서는 조직 구조의 차원 관리직을 줄이고 있는 만큼 직원들이 승진할 기회를 줄이고 있다.

그러자 일부 사람들은 더 적은 기회를 높이기 위해 분투해야 하며, 승진무망으로 다른 기업이나 자모로 전진하는 것이다.

4. 임금 대우와 복지

지식 종업원들은 ‘ 주목형 ’ 인적 자본에 속한다. 그들은 고용주 대신 자신의 복지 최대화 함수를 가지고 있다. 이들이 한 기업에 가입하는 것은 당연한 선택이 아니라, 대우가 불공업이나 소득이 그들의 기대치에 미치지 못하면 스스로 길을 모색할 수 있다.

기본적인 생존 수요가 만족하는 상황에서 지식 종업원들은 임금과 복지에 대한 요구도 비경제적 보수에 더 많이 집중되고 있다는 점이다.

야근이 일상적인 밥이 될 때 많은 직원들이 가정을 돌볼 겨를이 없고, 일과 가정의 충돌이 직원들의 이직을 유발하는 또 하나의 요소가 되고, 특히 여성 직원들에게 더욱 그렇다.