신인을 투자로 여기다

한 회사 정경: 방금 모집한 직원이 얼마 지나지 않아 작별을 고하지 않은 것은 많은 HR 주관들의 골치 아픈 일이다.

사실상 직원 초반 기업의 단계는 이직 확률이 가장 높은 단계다.

물론, 그 중 많은 원인: 만약 지원을 할 때 회사에는 ‘안개 속에 꽃을 본다 ’가 왔을 때, 나중에 알아차리지 못했던 것, 그리고 원래 ‘당나귀 타고 말 찾기 ’라는 마음으로 언제든지 ‘부두 ’를 바꾸려고 한다.

우리 조직의 필요성을 중점적으로 살펴보면 조직에 대한 실망으로 떠나는 신입 직원들이 있다.

왜 그들이 조직에 실망하여 이직의 결정을 내리는가?

우리는 먼저 신입 사원의 보편적인 처지를 보았다.

첫날 회사에 출근한 대학 졸업생 샤오왕은 실망했다. 부서 사장이 없었고, 사무실 테이블에는 전임 남긴 사무용품이 가득 쌓여 있었다.

점심 때 왕 군은 동료에게서 몇몇 회사의 상황을 알게 되었다.

다음날, 부처 사장은 왕 군의 사무실로 하여금 분파하기 시작했다.

셋째 날, 왕 군은 부서 사장에게 교훈을 받았다.

사장은 왕씨를 위층의 재무부에 자료를 보내 준 후, 왕 군이 또 자신의 일을 계속했다.

잠시 후 매니저가 다가와 "재무에게 맡겼나요? 누가 맡겼나요?" 왕씨는 "보냈어요. 한 여직원이 받았는데, 거기 뒀다고 알려 주셨어요."라고 말했다.

사장은 “일을 맡길 테니 꼭 나한테 결과를 보고해야 한다. 알겠니?”라고 말하지만 불만은 이제 얼굴로 드러났다.

샤오왕은 이 회사와 샤오왕의 상급자가 그에게 충분한 일을 제공할 수 있다는 것을 상상하기 어렵다.

문제가 어디에 있습니까?

사실 세부 사항 면에서 어떻게 시험용 프로세스 관리를 실시할 것인지 명확히 무엇을 할 것인가?

상사가 똑똑히 말하다.

어떻게 해요?

상사가 너를 지도한다.

상하급 사이의 만남이 더 쉽다고 믿는다.

많은 기업에서 갓 졸업한 대학생들이 가장 쉽게 홈을 빼기 쉽다.

그들은 회사에서 많은 힘을 들여 쟁취한 인재다.

그러나 감개무량한 것은 이들도 많은 회사들이 이것을 헤아릴 수 있는 인재들이다.

해결책은 최초 반년 안에 신인을 투자로 보는 것이다.

이들을 지켜보고 그들을 양성해 회사를 유능하게 할 수 있는 사람을 접촉하여, 그들은 약간의 능력을 능가하는 일을 책임지게 한다.

모든 투자처럼 이 투자는 즉시 수익을 얻기를 바라지 마라.

사실 그들은 인재, 인재를 성사시키려면 반드시 당신의 회사에서 연마해야 한다. 시간이 길수록 생기는 성과가 높아진다.