여성 직원 관리의 비결

여성 직원들의 우호적인 근무환경에 대해 연방 택배 중국을 위해 더 큰 가치를 가져다 줄 수 있는 데다 진웨이가 연방 연방에서 직업 생활을 경험한 세 차례의 뜻밖을 겪었다.

영어 언어 출신을 배우는 그녀는 우연히 연방 택배에 가입했다. 1년 반 후 임시 임무가 공무수리 수리사가 되자 비행기를 위해 적재배치 작업을 시작했다. 2002년이 되자 미국 본부 훈련으로 송출된 뒤 미국 연방항공국에서 수여한'기계와 동력장치 유지 면허'를 받았다.

결과

이 얼굴은 연약한 직원이 대륙에서 이 자격증서를 받은 80명으로 국내 최초로 이 면허증을 받은 여성이다.

130여 명의 고용원 중 한 분자, 진웨이의 독특한 이력서는 빠른 반응, 정밀한 계산, 강도 높은 체력노동의 물류 업종, 남성과 비교할 수 있다.

사실상 연방 택배중국지역에서는 진웨이 같은 여성 직원들이 적지 않은 것으로, 회사원 총수 34%를 차지해 작업부, 고객서비스부, 공정부, 계획부, 재무부, 판매부 등 각 분야에 배치됐다.

연방 택배는 중국 10여 년 만에 국제택배업무의 20% 가량 시장점유율을 갖췄고, 자신의 전체 업무는 매년 30% 가량 증가하는 여성 고용원들이 분명히 공로를 가지고 있다.

여성 직원을 관리하는 비결을 모티브로 13

연방 택배 (중국) 유한회사 인적 자원 이사장 하강림 (Corinneschuchard)이 보기에 복잡한 난제는 아니다. ‘우리 가치관에 맞게 되면 남녀 직원들이 환영을 받을 수 있다 ’고 말했다.

여직원에 대한 중요시 각별한 시각이 아니다.

일반적인 규율에 따라, 채용할 때는 종종 남성이 프로젝트와 조작부에 흥미를 가진다. 이곳의 업무 환경과 리듬이 더 잘 어울리기 때문에 회사도 지원자의 상황에 따라 적절한 일자리를 찾을 수 있다. 그러나 “어떤 여자가 이 방면에 흥미를 가지게 되면, 시도해 보는 것도 매우 환영한다 ”고 말했다.

하강린이 말했다.

일터에 대한 일자리 인선에서 연방 택배는 편견이 없다.

그들은 직원들의 선택을 존중하고 그 기초에 관련된 훈련과 발전설계를 제공한다.

그러나 여권주의자들을 기분 나쁘게 만드는 경우가 있을 수도 있다. 일부 직장 자체의 특성상 여성 직원들을 두려워할 수도 있다.

강도 높은 직업 분야에서 여성 직원들은 반드시 마음의 준비를 해야 자신이 더 많은 노력을 기울여야 인정받을 수 있다.

찬찬의 경력은 이 점을 입증할 수 있다.

처음에는 기무수리에 참가했을 때, 기술적 측면이 높아져야 하기 때문에 남자 동료와 함께 일할 때 자감 부담이 컸다.

몇 번의 의사소통이 문제가 있었고, 진웨이는 자신을 돌이켜 떠나고, 특히 화가 났다.

다행히도 언젠가는 상사의 격려를 받아 과감히 시도를 허용하는 것이다.

당시 주변 동료들의 경업태도도 진웨이에게 수업을 받았고 비행기의 엔진이 고장 났고, 홍콩에서 온 매니저가 72시간 휴식을 취하지 않기 위해 진웨이의 감동을 받은 나머지 고생을 했다.

이 강직은 여성 진웨이를 남자처럼 높게 해야 한다.

2000년 설 전인 하루, 택배를 담당하는 비행기 꼬리날개와 2호 엔진이 갑자기 고장 났다.

진은 매일 아침 7시에 외출하지 않고 밤 12시쯤 집에 도착해서 매일 정비소에 올랐다.

한밤중에 집에 돌아온 그녀는 배가 고프다고 생각하며 냉장고를 열자 냉장고 안이 텅 빈 채 기한이 지난 우유만 남았다.

그러나 이러한 시련은 진웨이가 자신의 성장이 신속하게 느껴졌다.

연방 택배의 많은 고위직은 내부에서 가장 먼저 연방 택배인 진가량은 현재 판매원에서 이렇다 하면 아태구 총재는 연방 택배에서 연방 택배한 것으로 알려져 있다.

이 점에서 여성 직원들도 남성 직원들과 같은 기회 등이다.

일반적으로 연방 택배는 직원들이 서로 다른 일자리에서 실천하게 만들어 회사 흐름과 업무에 익숙해지고 구체적인 상황에 따라 그 발전공간을 고려하게 된다.

자오 (자오) 의 경력은 자오 (자오) 의 경력은 예다.

그녀는 1997년 말 연방 택배로 최초로 엔지니어로 1년 뒤 조작부에 들어갔다.

또 1년 반 후에 그녀는 이 부서 사장으로 승진했다.

결국 그녀는 품질부 사장이 된 것은 연방 택배가 중국 지역의 첫 여성 품질부 사장이다.

2000년 8월 공사부에 들어서며 2개월 만에 사장을 해냈다.

이곳에서 일한 지 5년 만에, 그녀는 인력 자원부로 옮겨 고문이 되었다.

“이런 제도는 직원들에게 기회를 주기를 원한다.”

그녀는 세계 세계 기업가에 대해 말했다.

이런 기회는 직원들이 남긴 케이크 중의 하나가 되었다.

자오, 자오, 자오, 연방 택배는 고용원 고과에 대한 심사에서 ‘ 평등 ’ 을 강조하는 것은 아니다.

이들은 여성 직원들의 실제 상황에 따라 일부 정책을 경사해 기업문화를 더욱 인간적으로 만들어 준다.

예를 들어 회사 내부에 한 여성 사장이 있었는데, 당시 그녀의 집은 심천에서 근무 장소가 상해에 있었기 때문에 항상 두 마리 뛰고 정력이 분산되었다.

회사의 고위층은 그녀의 처지를 매우 이해할 뿐만 아니라 그녀의 능력을 더욱 인정한다.

한 번의 상승 시 다른 남성 경쟁자 두 명이 있는 가운데, 그들은 여전히 고급 사장의 위치를 그녀에게 물려주었다.

또 다른 차원의 직원과 반환 메신저 체제도 인적 자원 체계 가운데 중요한 위치를 확보하기 위해 남녀 직원들이 공평한 대우를 받을 수 있다는 것을 보장한다.

이런 피드백이 제때에 반응하지 않았다면 연방 택배 직원들은 회사의 ‘공평한 대우 절차 ’에 도움을 청구할 수 있다. 상급 지도자에게 신고를 하면 월차 신고를 할 수 있다. 각 급은 7일 안에 틀린 판단을 해야 한다.

진웨이는 회사 내부의 피드백 메커니즘에 대해 매우 만족한다.

그녀는 자신이 언제든지 사장과 직접 교류할 수 있다는 것을 발견했다.

그리고 합리적인 요구라면 해결될 수 있다.

예를 들어 업무 규모가 확대될 때, 진웨이는 세 명의 사무실이 현재 4명으로 밀려 들어가야 한다고 생각했다.

그녀는 문제를 반영하고 나서 지도자는 곧 새로운 사무실이 있을 것이라고 약속했다.

일단은 남녀 직원들이 평등한 기회에 만족할 수 있는 만큼 더 높은 수준의 서비스를 제공할 수 있도록 기업을 위해 수익을 창출하고, 하강린이 말했다.