「マージ・ペナルティ」は可能ですか。

うちの職場には従業員が一人いて、仕事の質はいつも満足できない。時には小さな規律違反もある。彼女の不足を指摘するたびに、その態度はまだ端正だが、改善の効果は明らかではなく、能力の問題かもしれない。そのためには事前に労働契約を解除したいのですが、どの制度を適用すればいいのか分かりません。職場制度が漠然としているので、彼女は1、2本を占めているかもしれないが、解除には達していない。では、私たちは「合併処罰」をして、最終的に解除を実行することができますか？ 読者のお茶

小茗：

契約解除は非常に厳粛なことであり、法律にも厳格な適用があり、使用者としては慎重にしなければならない。そうしないと、相応の法的責任を負うことになる。現在、あなたの紹介によると、あなた方がこの従業員の契約を解除する根拠があるか不足していると思います。以下、少し分析します。

一般的に、法律で規定された使用者が一方的に解除できる法定理由は主に以下の10種類がある：（一）試用期間中に採用条件に合致しないことが証明された場合、（二）使用者の規則制度に重大に違反した場合（三）重大な職務怠慢、私腹を肥やして不正行為を行い、使用者に重大な損害を与えた場合（四）労働者同時に他の使用者と労働関係を構築し、当該職場の仕事任務の完成に深刻な影響を与え、又は使用者が提出し、是正を拒否した場合、（五）「労働契約法」第26条第1金第1項に規定された状況により労働契約が無効になった場合（六）法に基づいて刑事責任を追及された場合。（七）労働者が病気になったり、仕事で負傷したりした場合、規定された医療期間満了後に元の仕事に従事してはならず、また従事してはならない使用者別の仕事を手配した場合、（八）労働者が仕事に適任できず、訓練を経たり、職場を調整したりしても、まだ仕事に適任できない場合（九）労働契約締結時に根拠となる客観的状況に重大な変化が生じ、労働契約履行できず、使用者と労働者との協議を経て、労働契約の内容を変更することに合意できなかった場合。（十）経済的リストラ。

この従業員のパフォーマンスを見ると、一度遅刻したり、二度ミスをしたりしたことがあるかもしれませんが、少なくともあなた方の規則制度で規定されている辞退の程度には達していません。そうしないと、あなた方はとっくに辞退しています。もちろん、これらの小さな間違いに対しては、積み立てができない、総勘定ができないわけではありません。問題は、あなたたちも積み立て処罰の制度的根拠が不足しているに違いありません。そうしないと、難しくなりません。だから今は決して単純化することはできません。もちろん「合併」の間違いはすべてトップレベルで「解除」を実行できると思って、それはリスクがあります。

今はどうする？君たちは第一に、章を整えて制度を構築し、賞罰制度を完備させなければならない。第二に、完備した審査方法を確立し、特に従業員の不足、ミスなどの証拠をしっかりと把握しなければならない。第三に、法律で規定された状況に基づいて適用することであり、例えば「労働者は仕事ができず、訓練や調整を経ても仕事ができない」という場合の解除は完全に合法的である。