従業員の職業生涯発展メカニズムのシステム性と整合性を解析する。

＜p＞現在、我が国の伝統的な国有企業の大部分はすでに労働、人事、分配を含む「三つの制度」改革を完成し、その市場化メカニズムへの転換を支持しています。しかし、市場競争に参加する過程で、依然としていくつかの問題が国有企業のより競争力のある市場主体への転換を妨げています。＜/p＞
＜p＞いくつかの重要な機能で人材が不足し、入社したばかりの新人は二年も経たないうちに私営企業に流失してしまいました。一部の補助的なポストでは人員が冗長になり、社員が出勤しても力を出さないで、仕事を怠けてしまいました。＜/p＞
＜p＞この一連の問題は、国有企業が伝統＜a href=“http:/www.sjfzxm.com/news/indexuc.asp”の人事管理＜a＞から現代人的資源管理への転換が不十分であることを反映しており、企業の人的資源は依然として粗放的な管理を行い、人的資源管理を企業戦略の高度に引き上げられていない。人材不足と人材冗長性の両立、従業員の主観的能動性の不足を解決するために、国有企業がすべき基本的な仕事は、職位管理体系と職業生涯管理メカニズムを構築し、社員の職業に対する敬意を高めることです。＜/p＞
＜p＞＜a href=「//www.sjfzxm.com/news/indexuc.asp」＞従業員＜a＞キャリア開発メカニズムのシステム性と整合性は以下のいくつかの点に現れています。
＜p＞第一に、企業と従業員の気持ちをまとめました。利益を目的とする企業として、国有企業は当然より低いコストで人材を引きつけて保留したいです。社員は社会人として、この企業で毎日希望を持っていますか？私の給料は毎年少しずつ上がっていますか？私の価値はもっと多くの人に認められていますか？企業と従業員のゲームになりました。職業生涯地図では、企業は人材の構造、品質計画に対して明確であり、人力コストに対する効果的なコントロールを実現することができ、人材バンクを設立し、人材不足に対応することができます。＜/p＞
＜p＞第二に、人的資源システムのドッキングとコミュニケーションが可能です。まず、パフォーマンス管理の面では、従業員とのコミュニケーションのパフォーマンスは難しいですが、コミュニケーションの切り口としてのキャリアプランがあれば、従業員自身は彼が一級上に昇進するにはどのような条件が必要かを考えています。第二に、給与システムとのドッキングを通じて、従業員の報酬変更は職位等級の変更によって実現でき、企業も給与コストを管理することができる。また、職位別資格や昇進条件の明確な規定については、リーダーシップ、チーム建設能力などをうまく融合させることができます。＜/p＞
＜p＞第三に、EVPと統合して雇用主ブランドを作る。従業員のキャリア発展メカニズムは公開、公平、公正なツールとして、企業は従業員とコミュニケーションすることができます。給料、昇進の機会、育成の発展に関わらず、誠実に議論できます。一部の企業は給料、昇進、研修などの面で多くの宿題をしましたが、統合の方法がないため、EVPの概念が明確に伝わらなくなり、従業員に対する激励の程度にも影響しました。＜/p＞