内部から外部への従業員の激励方法

世界のハイエンドブランド「匯泰龍金物衛浴」の首席顧問として、その企業文化新聞には、従業員をより効果的に励ますには、内から外への激励とバランスのとれた運用を把握することが重要だと書かれています。

職業人として生命の接続の各段階で、その過程はいつも何を望んでいますか?何になさいますか。何をしますか?説明は何ですか。生計や職業の観点から言えば、人力が自分の生計を維持し、同時に社会的つながりと自己価値の実現を実施して行う持続的な活動方式を指す。社会に必要なものも含め、人々の仕事でもある。ある仕事の持続と安定に従事する。職業と仕事から経済収入を得る3つの特徴。企業組織と人間の価値から測定し、マスロの需要階層モデルとヘルツバーグの二要素モデルを運用して階層階段を構成する。2つの構造の基礎的なバランスと動態的な向上関係として体現され、内外の激励の因由を説得することができる。

マスロの需要階層モードとヘルツバーグの二要素モードからなる階層階段は、左右対称の要素項を形成する。相対的なバランスのとれた状態でこそ、生活と仕事の対応関係を得ることができる。その動的過程における昇格は,内因が外因を通じて作用し,逆に外因に影響を及ぼす道理である.個人が「企業人」に溶け込むとき。1つの資源として考察し、使用するとき、2人の巨匠の現実環境における指導意義を検証することができる。

内部励起が外部励起より高いと、失落感が生じやすいと考えられる。自然に「踊る」ことも可能になる。逆に言えば、外激励が内激励より高ければ、心理的な圧力と疲れ果て、結果は倍功半になる。馬が速く走るためには、草に食べさせたくないとよく言われています。速く走れますか?

筆者のコンサルタントの心得と分かち合いは、どのようにインナドライブ外部励起の2つの構造要素との基礎的なバランスと動的な向上関係;従業員を効果的かつ実質的に激励するには、以下の4つの点を重視しなければならない。

第一に、職業の仕事、経験と任務を含む一人の職業経験と感じ。個人の価値観の需要や感情など多方面の影響を受けている。しかし、内因は変化の根拠であり、外因は変化の条件であることを明確にしなければならない。

第二に、従業員をどのように激励するかは、人本管理と基礎業務から着手しなければならない。特に現職に対する認識と理解は、何をしているのか。どうやって?才能がある。

第三に、コミュニケーションの面では、従業員の個人的な問題には感情、習慣、趣味、現在の考えなどが含まれています。すなわち、人間本位の角度から従業員の各方面の需要と現実の差を理解し、解決できる方法を共同で検討する。

第四に、企業組織全体において、定期的に「企業人」の態勢を検討しなければならない。運用目標の結合、物質的奨励と精神的結合、正激と負激の結合、オンデマンド激励と民主公平の結合など、必要な活性化ルートを把握する。