Conflits Du Travail En Fin D 'Année: Renouvellement Ou Résiliation Du Contrat?

Après l 'entrée en vigueur de la loi sur les contrats de travail, la pratique judiciaire a contesté l' existence d 'un droit de résiliation unilatérale de l' employeur après l 'expiration de deux contrats de durée déterminée conclus entre l' employeur et l 'employé.

À cet égard, le compte rendu II) du séminaire sur l 'application de la loi dans les affaires de conflits du travail réglemente le droit du travailleur, après l' expiration du deuxième contrat à durée déterminée, de conclure un contrat de travail à durée indéterminée ou de résilier le contrat de travail, et l 'employeur n' a pas le droit de choisir de continuer à conclure un contrat de travail à durée déterminée ou de le résilier.

Bien que l 'affaire se soit produite avant la publication du compte rendu II), sa décision est dans l' ensemble conforme à cette disposition.

À la fin de l 'année, les conflits du travail se multiplient.

Au cours de cette période, des facteurs tels que la cessation de service, le renouvellement du contrat et l 'attribution de prix de fin d' année peuvent facilement déclencher des conflits du travail.

Comment réglementer l 'emploi et prévenir les conflits du travail face à ces risques pour l' employeur?

Pour éviter les abus?

Afin de préserver la stabilité des relations de travail, la loi sur les contrats de travail impose des conditions strictes en ce qui concerne le renouvellement des contrats de travail, en particulier pour ce qui est de la conclusion de contrats de travail à durée indéterminée.

Lorsque le contrat de travail du salarié arrive à expiration, qu 'il soit renouvelé ou non par les deux parties, les conflits du travail risquent de survenir en cas de litige sur certaines questions.

En conséquence, Hao Yunfeng, Directeur du Cabinet d 'avocats de East Hewlett - Hewlett, a conseillé le lecteur sur plusieurs cas typiques liés au renouvellement du contrat de travail, ainsi que sur l' opinion des juges dans le cadre du procès.

Hao Yunfeng, Directeur du Cabinet d 'avocats de l' East Cooperation, Secrétaire général adjoint de la Commission des professions juridiques du travail et de la sécurité sociale de l 'Association du barreau de Beijing, a publié un ouvrage intitulé « Selection of Practical practical cases of Labour Utilities ».

Zhang a pris ses fonctions en août 1998 dans une entreprise d 'équipement de Beijing, les deux parties ont signé un contrat de travail.

En janvier 2006, le contrat a expiré.

En février 2006, Zhang a réintégré la société, après quoi les deux parties ont conclu de nombreux contrats semestriels, le dernier en date étant février 2008.

En décembre 2007, la société a repris contact avec Zhang.

Contrat de travail pour la période allant de février 2006 à juin 2010.

Le 1er juillet 2010, Zhang a signé un contrat de travail pour la période allant du 1er juillet 2010 au 30 juin 2013.

Le 30 mai 2013, la société lui a adressé un avis écrit de résiliation du contrat de travail sans qu 'elle le veuille, mais elle a refusé un visa, après quoi elle n' a pas pris de dispositions pour qu 'il soit donné suite à cette demande.

Zhang a payé à Zhang une indemnité de licenciement d 'un montant de 33 000 yuan pour un salaire moyen de 6 000 dollars au cours des 12 mois précédant sa cessation de service.

Par la suite, la Commission d 'arbitrage des litiges du personnel d' un certain Zhang dans la zone de développement économique et technologique de Beijing a demandé à l 'arbitrage de verser 168 000 yuan de dommages - intérêts pour rupture de contrat de travail.

La Commission d 'arbitrage a rejeté toutes les demandes et a saisi le tribunal de grande instance.

La Cour a estimé que les deux parties avaient renouvelé leur contrat à plusieurs reprises après l 'entrée en fonctions.

Une société d 'équipement a reconduit le contrat avec Zhang en février 2008 et, en décembre 2007, a de nouveau conclu avec Zhang un contrat de travail pour la période allant de février 2006 à juin 2010, ce qu' elle n 'a pas pu raisonnablement expliquer.

Le Tribunal a estimé que la société avait accepté de publier un avis de non - renouvellement du contrat de travail et qu 'elle n' avait pas sollicité l 'avis de la société avant de le faire, et qu' elle n 'avait pas apporté la preuve qu' elle ne remplissait pas les conditions requises pour renouveler le contrat de travail.

La Cour a estimé que Zhang avait le droit de demander à la société de conclure avec elle un contrat de travail à durée indéterminée et que la résiliation du contrat par la société était contraire à la loi et qu 'elle devait verser une indemnité pour rupture de contrat.

L 'indemnité de 33 000 yuan qu' elle a déjà versée doit être déduite et le Tribunal a ordonné à la société de verser à ses employés une indemnité de 57 000 dollars pour licenciement illégal.

En l 'espèce, l' employeur a conclu plusieurs contrats de travail avec le travailleur et, à l 'expiration de ces contrats, il a été reconnu illégal de résilier le contrat de travail directement et unilatéralement sans avoir consulté le travailleur.

En l 'espèce, il n' est pas utile que l 'employeur prolonge la durée du contrat de travail initial afin d' éviter d 'accroître le nombre de contrats de travail et, partant, de conclure des contrats de travail à durée indéterminée.

Conformément à l 'article II) du procès - verbal de la Conférence, le nombre de contrats de travail d' une durée déterminée et d 'années de travail d' un travailleur qui ne peuvent être raisonnablement justifiés que par une modification de la durée de résiliation du contrat de travail est calculé en continu.