長期的に出勤しない従業員をどう処理しますか？

私達の会社は最近食品飲料の小企業を買収しました。

この小企業の人数は多くなく、制度も完備していません。人員関係を整理する時、女性労働者がずっと出勤しないことを発見しましたが、基本給と社会保障はずっと享受しています。

この女性労働者の労働契約は今年5月で期限が切れてから、当社の勤務年限はすでに12年になりました。

私たちはこの従業員が仕事を再開することを望んでいます。彼女はあまり望んでいないようです。

ずっと出勤しないで依然として社会保障と千元近くの基本的な給料を享受して、また私達の管理の理念に合いません。

すみません、このような理不尽な社員にはどうすればいいですか？

あなたの問題に対して、HRの実践を結び付けて、操作の提案を話して、参考にします。

一つは

期限が切れる。

しかし、このような可能性はあまりないです。労働者が雇用単位で連続して10年以上働いている場合、労働者が無固定期限労働契約の締結を申し出た場合、使用者はこれと締結しなければなりません。

この従業員の労働関係が長くここにかかっている以上、移転の予定はなく、一般的には法律という保護的条項を放棄することはない。

でも、協議して解除してもいいです。従業員が長期にわたって出勤しないので、適当な職場もないかもしれません。契約が満期になったら、会社は契約を終了しますが、解除によって補償します。このように適当に経済的に譲歩したら、早くこのことを解決できます。

もしこの従業員が退職年齢に近いことを望まないなら、「内退」を試みてもいいです。つまり、引き続き労働関係を維持し、定年まで安定的に移行することができます。

二は先に調印してから解除または変更します。

以上が従業員と一致しない場合、契約が満了した後、会社は先に「固定されていない」を更新し、元の持ち場が手配でき、引き続き履行を手配します。元の持ち場が手配できなくなりましたか？それとも存在しなくなりましたか？

補償すればいいです。

第三に、欠勤をもって解雇することです。

これらの問題は大体公有制企業で発生します。その形成には一定の歴史的原因があります。一部の従業員が「むやみにかき回す」ことを含みます。

あなた達が引き継いだ後、労働状況を整理するのは完全に必要で、正確です。しかし、上記の3点を除いて、3つの審査を行うべきです。第一に、もとの労働契約に単独の条項があるかどうかを審査します。第二に、元の会社と労働契約以外に別途協議があるかを審査します。第三に、元の会社の規則制度を審査して、このような行為に対して具体的な規定がありますか？

この3つの審査の後、あなた達はその従業員が長期にわたって出勤しない行為が合法的に根拠があるかどうかを確認できますか？もし根拠がないならば、まさしく管理がばらばらになり、あなた達は直ちに制度を整えて、制度が発効した後に従業員に配って、みんなに遵守を知ってもらうべきです。

最後に

商談も来ないし、出勤もしないし、制度上の辞退すべき欠勤日数を達した場合は、即行で辞退します。何の補償もありません。

従業員の管理はとても入念な仕事で、せっかちで、粗雑であることができなくて、さもなくばいったん敗訴したら更に受動的です。

あなた達はこのように礼儀正しくて、先に礼を尽くして後兵をして、比較的に穏当で、従業員はまだ不服で、彼に法律のプログラムを歩かせます。

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