初心者の職業靭性の育成

一、職業靭性概念の定義

今の社会は急速に発展している情報化社会で、職場にいる人々は家庭、仕事環境の変遷、きつい仕事任務、日進月歩の技能需要と複雑な人間関係などの多方面からの圧力に直面しています。

そのため、彼らがストレスに直面する時、自分の靭性メカニズムを使って挑戦に対処し、どのように従業員の靭性を育成し、向上させるかを研究することは、極めて深い意味があります。

1.靭性の概念

靭性は元々物理学の概念で、物体が外力によって押し出される時の跳ね返りを指します。

人は物理材料のように受動的に外力を受け入れて回復するのではなく、能動的に適応して自己調整する本能を持っています。

心理学の意味から見て、靭性は個人が重大な傷あるいはストレスの後で最初の状態を回復することができることを意味するだけではなくて、その上個人が圧力の脅しの下で粘り強くて長い間持ち続けることができることを意味して、耐え忍んで抜かないで、更に個人が挫折の後の成長と新入生にあることを強調します。

アメリカ心理学会は靭性を生活の逆境、傷、悲劇、脅威または他の生活の重大な圧力に直面する個人の良好な適応と定義し、生活の圧力と挫折に直面する「リバウンド能力」を意味します。

2004年の「人格と社会心理学雑誌」で、靭性は喪失、困難、または逆境に直面する時の有効な対応と適応とされています。

数年来の靭性に対する理解と探求を経て、近年、一部の学者は靭性を動的な過程と見なし、すなわち靭性状態に達するかどうかと主張しています。

2.靭性の過程理論

靭性はどうやって働きますか？

靭性に関わる各種の保護要素はどのように動力システムを構成し、相互作用、相互促進しますか？

成長の過程で、これらの保護要素はどのように各種の危険要素と対抗して、個人を認知、情緒、人格発展と各種の社会の付き合いの中ですべて良好な状態を維持させますか？

Richardson（2002）は靭性を崩壊と再統合の過程モデルとし、意識と無意識の選択の観点から靭性を評価する。

このモデルは、個人が外部の刺激を受ける時、喪失、失業、仕事の圧力など、各種の保護要素を動員して危険な刺激と対抗すると考えています。

もし刺激のエネルギーが大きすぎると、対抗は失効して、バランスが破壊されます。この時、個人は元からある認知モードを変えます。同時に恐怖、落胆、喪失などの消極的な感情を感じます。

その後、意識的または無意識的に再統合すると、このような統合は個人差によって4つの異なる結果をもたらす。（1）より高いレベルのバランスに達すると、個々の靭性が発展する。

これから分かるように、靭性は意識的に選択した結果です。

3.職業靭性の概念

靭性の動的過程理論によって、私達は職業靭性を定義します。

職業の靭性は従業員がどのように仕事の逆境に直面して、逆境の中から回復して反発します。

職業の強靭性を持っている従業員は回復の過程でより高い認知レベルに達します。回復後に強靭性を強化する目的を達成し、経験に富んで、より多くの知識を得ることができます。

そのため、どのように従業員の職業靭性を育成するかは、以下の問題を重点的に検討します。

二、職業靭性の育成

近年のいくつかの研究は組織構造と職業技能の継続的な変更が従業員の職業発展に与える影響に注目しています。

従業員は常に千変万化の仕事環境に直面し、異なる仕事技能を使って随時変わる仕事チャンスに対応し、しかも職業の自己計画を行う必要がある。

これは従業員に仕事の問題を処理する時更に弾力性に富んでいるように求めて、わりに高い仕事の洞察力を持って、しかも従業員に仕事の時に靭性を持つように求めます。

一般的に、職業靭性に関する保護要因は、外部からの支持（仕事で優秀な役割を果たし、組織メンバーと非組織メンバーからの信頼と支持を得るなど）、内在的な力（楽観的、ユーモア感、情熱、決心が明確で、動機、自己効力、高い期待、敏捷、計画能力、勇気、積極的な仕事意欲など）、コミュニケーション能力と問題解決能力（外部からの仕事をサポートし、革新意識を獲得するなど）に分けられます。

これらの要因は従業員の職業靭性と密接に関連しています。従業員が仕事の圧力に脅かされたり、仕事の逆境にあったりする時、これらの保護要素は危険要素と相互作用し、逆境から回復して良好な状態と情緒を保つように促します。

1.従業員の職業靭性育成の基本原則

靭性は少数の人材が持っている素質ではなく、多くの調査研究によると、靭性は普遍的に存在し、問題はどのように正しく人々を逆境に直面させる時に彼らの靭性を発揮させるかということです。

どのように従業員の職業靭性を育成し、向上させるかについて、次のように検討します。

家族、親しい友人、上司、同僚との良好な関係を保つことが大切です。

仕事で逆境に遭った時、これらの関心を持つ人たちの助けを得ることはとても価値があります。

民主的で雰囲気のいいチームでは、人々が仕事をするのはもっと楽で、もっと活力があり、自分の期待を達成しやすいです。

同时に、同僚が助けを求めている时に、あなたの援助の手を差し伸べることは、自分の职业の靭性を発展させるためにもとても役に立ちます。

（2）直面する逆境を乗り越えられない難題と考えないでください。

困難が来たら、すぐに現状を変えることはできないかもしれませんが、どうやって直面し、問題を解決する方法を探してもいいです。

今の問題がどんなに難しいかにあまり関心を持たないでください。未来の状況の好転に自信を持ってください。

逆境に直面する時、いつも注意して、事がすでに転機のかすかな変化が現れたと感じさせます。

たとえ一縷の転機があったとしても、それを掴むために努力しなければなりません。

（3）仕事の逆境と挫折を生活の一部と見なす。

良い仕事の目標を制定して複雑な環境と様々な難題のため実現することができないかもしれなくて、それなら、あなたは現状を変えることができない事実を受け入れて、このようにあなたに更に多くの精力をあなたの変えてコントロールすることができる問題に集中させることができます。

（4）自分の目標に向かって進む。

あなたが達成したい仕事の目標ははるかに及ばないようです。仕事の任務は難しそうですが、あまり心配しないでください。まず現実的な短期目標を制定して完成してもいいです。

大きな仕事に注目しすぎると、すでに完成しているように見えますが、早く諦めないでください。まず自分に聞いてみてください。「今日は何かできることがありますか？これらのことは私の進路に役に立ちますか？」

（5）決心して行動する。

逆境に直面した時は力を尽くすべきで、勇敢に直面して、直ちに行動して、消極的な逃避の心理状態があってはいけなくて、逆境を妄想しないでください。

（6）自己発見から発展を求める。

多くの人が逆境との戦いの中で、自分の中から発見し、学んできた。

逆境に対抗して多くの人が成長した。

ある研究によると、多くの逆境に遭遇した人々は、逆境の後、社会関係がより良い発展を遂げ、自己価値が向上し、認知レベルが新たな高度に達し、自己効能感が向上し、主観的な幸福感も向上し、生活と仕事に対してより高い期待を持っている。

（7）積極的で楽観的な態度を養う。

困難に直面する時、自分の問題を解決する能力に自信を持って、自分が天賦があって、能力がある人だと信じています。

（8）長期的な視点から問題を見る。

仕事の中で受け入れられない大きな挫折に遭遇しましたが、できるだけ心を広くして、目を長くしてください。今の挫折は将来の成功の起点かもしれません。明日はもっと良くなると信じて、心理的なバランスが崩れないようにしてください。

（9）希望を持つ態度。

楽観的な観点を持って、いい結果が期待できます。あなたの生活と仕事の中に現れます。できるだけ自分の希望した成果を考えてください。いつも自分が出会うことを心配しないでください。

（10）良い心理と生理状態を維持する。

もっと自分の必要と感じに関心を持って、自分の好きな活動に参加して、仕事の以外はリラックスをマスターして、規則的に生活します。

自分の世話をすることで、心理的にも生理的にも最高の状態で、強靭な逆境に立ち向かうことができます。

以上は職業の靭性の次元を結び付けて、どのように職業の靭性の育成を行うかに対していくつかの基本原則を提出しました。

2.従業員の職業靭性育成の主な方法：

キャリアの作成。

本論文では、キャリアの定義は、個人の能力を雇用者に見せる一連のクリエイティブな職務経歴です。

キャリアプランの焦点はどのようにキャリアを通して、彼らの組織への貢献と彼らの仕事能力レベルを考え、彼らの貢献と能力を示すプラットフォームを提供するかです。

定義によると、ここで指す職業経歴は創造的ないくつかの職務経歴によって構成されています。そのため、一般の職歴と違って、実行可能な計画を設計する必要があります。

私たちは職歴を編制する過程を「職務経歴思考」と呼び、社員が自身の職歴を反省し、総括することを促進し、自信と靭性を高めることができます。

社員は全職歴の制定過程において、自分の過去の成功した職歴を反省しました。特にこれらの経歴の中に現れた仕事能力と専門技能は自分の価値と職業の興味を表しました。

キャリアプランは、従業員が自分の仕事能力の不足に気づきやすく、従業員のために適切な職業計画を発展させるために効果的な助けを提供します。

職歴編制は主に会議を通じて討論する方式で、従業員に過去の成功経歴、現在の仕事状況と未来のビジョンを存分に表現させます。

討論に参加した従業員の一部は主管によって推薦され、全部仕事の経験が豊富で、就業時間が長い、部門内の業績が優れている高業績の従業員です。一部は自主的に研修に参加する従業員です。

従業員たちは会議で言いたいことを思う存分言って、お互いに経験を交流して、他人の長所を取って自分の短所を補うことができます。

従業員の上級管理者と専門家もこの過程で重要な役割を果たし、建設的な意見と提案を適時に従業員にフィードバックし、必要なサポートを提供しなければならない。

職歴計画の意味はただ社員に職業経歴を作らせるだけではなく、更に重要なのは社員に履歴を通して彼ら自身の長所と短所を分析させ、以前経験した思い出と思考を通じて、社員自身を成長させ、困難に直面する自信を持たせ、挑戦を受けさせ、社員にもっと靭性に富んでいるようにすることです。