Le Succès Requiert Trois Types De Demande

La demande du marché c'est - à - dire où nos talents de recrutement, par quels canaux aller de recrutement.

Lorsque l'on définit des critères de recrutement du recrutement du personnel, il faut analyser où nos talents de recrutement, de comprendre les caractéristiques du marché de l'emploi local est notre clé de sélection de canaux de recrutement, de marché, si elle n'est pas de nous comprendre de recrutement alors, on ne peut pas le bon choix de canal de recrutement.

Si un seul canal ou canaux de sélection n'est pas pour nous

Les besoins en personnel, il se peut que nous ayons du mal à recruter en temps voulu, certains dépensent de l 'argent mais n' ont pas d 'effet, d' autres passent du temps sans effet.

Les filières de recrutement sont choisies, et nous devons préciser les avantages que présente l 'attraction des talents pour les petites et moyennes entreprises, en général:

L 'attraction de la société et de la culture.

Une bonne et une bonne culture d 'entreprise est le premier élément de l' attraction des talents.

L 'attraction des postes et du développement.

Un bon emploi et un espace de développement sont également indispensables pour attirer les meilleurs talents.

Par exemple, certains engagements ", la société sera de fournir un large espace de développement", mais "Cet engagement et mentionné ci - dessus pour fournir un traitement" sont très virtuel, les candidats sont heureux de voir les choses, telles que l'induction de la formation, de la formation professionnelle du personnel, dans l'équipe de gestion de haut niveau, de l'éducation, de la formation continue l'amélioration du système de carrière professionnelle et de canaux de développement, de fournir des conseils de carrière, et ainsi de suite, de sorte que le ressent vraiment de l'espace.

Deuxièmement, la demande de personnes

Les besoins humains sont les personnes dont nous avons besoin, les questions de temps, les critères de recrutement, à condition que des critères clairs soient établis et que le Département du personnel, le Commissaire au recrutement ou le Directeur, le chef d 'entreprise et les dirigeants d' entreprise aient des critères et des points de vue communs Au cours de l 'entretien.

Dans ce processus, le Commissaire au recrutement ou le Directeur de l 'entreprise doit communiquer plus souvent avec les employeurs, les dirigeants d' entreprise, si nous ne sommes pas d 'accord, nous ne pouvons pas faire beaucoup de choses inutiles et le personnel ne sera pas disponible à temps.

Lorsque des problèmes a besoin de quelqu'un à résoudre, la prochaine étape est de résoudre le problème de ce temps de besoin, la question de la confirmation que le temps nécessaire pour résoudre la demande de formuler et de recrutement, le plan de recrutement doit comprendre la demande de services, à savoir l'employeur demande doit faire de la Planification des ressources humaines et sur le chiffre d'affaires de l'analyse et de la prévision, à la planification des ressources humaines a besoin de connaître la stratégie de l'entreprise, ainsi que la structure du personnel, mais elles ont besoin de certaines données historiques efficace, de sorte que les petites entreprises dans certains, peut - être pas, la planification des ressources humaines est incapable de faire ou de ne pas élaborer une planification efficace des ressources humaines, alors que le recrutement ne est de type à extinction de recrutement.

Toutefois, les entreprises dans notre stratégie si, clairement, nous devons tous faire de la planification des ressources humaines, même simple, mais quand on fait de la planification des ressources humaines, ne pense que la planification des ressources humaines est de plans de personnel, de planification du personnel est dans la planification des ressources humaines, d'une part, nous voulons des ressources humaines de l'inventaire, l'analyse de la structure du personnel (âge, professionnel, des connaissances, des compétences, etc.), successeur de plans.

Ce n 'est qu' en répondant aux besoins en personnel que nous recrutons, ce n 'est pas un recrutement « anti - incendie ».

Il s' agit de savoir si la personne que nous avons recrutée est apte à ce poste, si le poste doit être pourvu et remplacé par un autre poste ou s' il doit être promu, s' il a des fonctions essentielles clairement définies ou s' il existe une description de poste complète et efficace.

Pour résoudre ces problèmes, il faut des profils d 'emploi ou, s' il n' y en a pas ou s' il n 'y en a pas, des profils d' emploi, des profils d 'emploi, des descriptions d' emploi, des critères plus clairs pour notre sélection, une fois que les Principales responsabilités en matière de recrutement auront été définies.

Lors de la description de poste a été résolu, nous avons également proposé sur la demande de services de recrutement, d'analyser si le recrutement doit vraiment et si par recrutement interne ou de promotion pour résoudre, et ainsi de suite.

Afin de résoudre le recrutement de personnel pour le poste doit être pourvu de moyens de recrutement, c'est pour de bon, procédé d'entretien efficace et la maîtrise des techniques d'interview, il y a ça, aussi bien l'interviewer, nécessaire pour l'interviewer une formation des compétences et de l'entretien, ne doit pas par affection enquêteur et par la première impression ou les candidats quelque chose de surface pour la sélection du personnel.